İŞ SÖZLEŞMESİ TÜRLERİ

** Sorular**

• Belirli süreli iş sözleşmesi nedir, nasıl yapılır?
• Belirsiz süreli iş sözleşmesi feshi nasıl yapılır?
• Kısmi süreli iş sözleşmesi ne demek ve hakları nelerdir?
• Deneme süreli iş sözleşmesi en fazla ne kadar sürer?
• Geçici iş ilişkisi nedir, hangi durumlarda uygulanır?
• Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi nasıl yapılır ve hakları nelerdir?
• Uzaktan çalışma ve evde çalışma sözleşmesi şartları nelerdir?
• Mevsimlik iş sözleşmesi kıdem tazminatı hakkı verir mi?
• İş sözleşmesi türleri arasında ne farklar vardır?
• İş sözleşmesi fesih bildirim süreleri nelerdir?

---

İş Sözleşmesi Türlerinin Tanımı ve Önemi

İş sözleşmesi, İş Kanunu'nun 8. maddesi uyarınca, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi üstlendiği ve işverenin de buna karşılık ücret ödemeyi taahhüt ettiği bir sözleşme türüdür. İş hukuku açısından işçi ve işveren ilişkisini düzenleyen en önemli araç olan iş sözleşmesi, tarafların hak ve yükümlülüklerini belirlemekle kalmayıp, çalışma koşullarını da şekillendirir. Çalışma ilişkilerinin niteliği ve sürekliliği, sözleşme türüne göre değişiklik gösterir. Bu farklı türler, iş ilişkilerinin sürekliliği, çalışma süresi ve işçinin bağımlılığı gibi unsurlar göz önünde bulundurularak İş Kanunu ve ilgili mevzuatta düzenlenmiştir.

İş sözleşmesi türleri arasında belirli süreli-belirsiz süreli, tam süreli-kısmi süreli, deneme süreli, geçici iş ilişkisi gibi çeşitler bulunmaktadır. Bu sözleşmelerin her biri, işçi ve işveren ilişkisini farklı boyutlarda ele almakta olup, taraflara özgün hak ve yükümlülükler getirmektedir. İzmir iş hukuku avukatı veya Karşıyaka işçi avukatı gibi uzman avukatlardan bu sözleşme türlerine dair destek alınması, tarafların haklarının korunması adına önemlidir.

Belirli Süreli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri

İş Kanunu’na göre, iş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli olarak yapılabilir. Belirli süreli iş sözleşmeleri, sözleşme yapılırken belirlenen bir işin tamamlanması veya belirli bir sürenin geçmesi gibi objektif şartlara bağlı olarak kurulur. Kanunun 11. maddesi, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin belirli olmasını, ancak objektif bir nedene dayanması şartıyla kabul eder. Buna göre, projenin sona ermesi veya belirli bir işin tamamlanması gibi durumlar sözleşmenin sona erme tarihini belirler.

Belirsiz süreli iş sözleşmeleri ise, iş ilişkisinin süresiz olarak devam edeceği varsayımıyla yapılır. İşçi ve işveren arasındaki süreklilik arz eden iş ilişkilerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi esas alınır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçi ve işveren arasında daha güçlü bir ilişki yaratırken, iş güvencesi kapsamında işçiye bazı koruyucu haklar sağlar. İş sözleşmesinin belirli süreli olup olmaması, özellikle işten çıkarmalar ve tazminat hakları açısından önem taşır. İzmir işçi avukatı veya Karşıyaka işveren avukatı desteğiyle bu süreçlerin profesyonelce yönetilmesi, işçi ve işverenin haklarının korunmasında etkili olacaktır.

Tam Süreli ve Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri

İş Kanunu’na göre iş sözleşmeleri, çalışma süresine bağlı olarak tam süreli veya kısmi süreli olarak düzenlenebilir. Tam süreli iş sözleşmesi, haftalık çalışma süresinin tam olarak uygulanmasını gerektirir ve genellikle işyerinde haftada 45 saat çalışmayı ifade eder. Tam süreli çalışan işçiler, işyeri uygulamalarında tam çalışma esasına göre düzenlenen haklardan faydalanırlar. Bu nedenle, tam süreli iş sözleşmesi, işçi ve işveren arasında sürekli bir iş ilişkisi kurarak hem çalışma sürelerinde hem de ücret, izin gibi haklarda tam koruma sağlar.

Kısmi süreli iş sözleşmeleri ise, işçinin haftalık veya aylık çalışma saatlerinin tam süreden daha az olacağı şekilde düzenlenir. İş Kanunu’nun 13. maddesi, kısmi süreli çalışmayı, işçinin haftalık çalışma süresinin tam sürenin üçte ikisinden az olduğu durumlar olarak tanımlar. Bu tür sözleşmeler, işverenin ihtiyaçlarına göre esnek çalışma imkanları sağlarken, işçi açısından sosyal güvenlik ve kıdem gibi haklar bakımından bazı farklılıklar yaratabilir. Özellikle kısmi süreli çalışanların, işyerindeki tam süreli çalışanlarla eşit muamele görme hakları önemlidir. Karşıyaka iş hukuku avukatı ile kısmi süreli iş sözleşmelerinin koşulları, hakları ve olası uyuşmazlıkları profesyonelce değerlendirilebilir.

Deneme Süreli İş Sözleşmesi

Deneme süreli iş sözleşmesi, işçi ve işverenin birbirlerini tanımaları ve işin gerekliliklerine uyum sağlayıp sağlayamayacaklarını değerlendirmeleri için belirli bir deneme süresi öngören sözleşme türüdür. İş Kanunu’nun 15. maddesi uyarınca, deneme süresi en fazla iki ay olarak belirlenmiştir; toplu iş sözleşmeleriyle bu süre dört aya kadar uzatılabilir. Bu süre boyunca işçi ve işveren, iş sözleşmesini herhangi bir ihbar süresi veya tazminat ödemeden feshedebilir.

Deneme süresi, işçinin sigorta primleri ve diğer yasal hakları bakımından herhangi bir değişiklik yaratmaz; işçi bu dönemde de tüm haklarına sahip olur. Ancak, iş güvencesi ve tazminat hakları açısından, deneme süresi sona ermeden işten çıkarılan işçi ihbar veya kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu tür sözleşmeler, özellikle işverenlerin işçinin performansını gözlemleyebilmesi açısından önem taşır. Deneme süresine ilişkin tüm detayların yazılı olarak sözleşmede yer alması, tarafların haklarını koruma altına alır. Böyle durumlarda, İzmir işçi avukatı veya Karşıyaka işveren avukatı ile sözleşme sürecinin yönetilmesi faydalıdır.

Geçici İş İlişkisi ve Geçici İş Sözleşmeleri

Geçici iş ilişkisi, bir işçinin, işvereni tarafından geçici olarak başka bir işverene devredilmesi suretiyle çalışmasını ifade eder. İş Kanunu'nun 7. maddesi bu durumu düzenlemekte olup, geçici iş ilişkisi ancak belirli şartlar altında yapılabilir. Örneğin, bir işveren, işçisini en fazla altı ay süreyle bir başka işverene devredebilir; ancak bu süre en fazla iki kez uzatılabilir. Geçici iş ilişkisi, işçinin onayı olmadan kurulamamakla birlikte, işçinin asli işvereni ile iş sözleşmesi devam eder ve asli işvereni, işçinin iş ve sosyal güvenlik haklarından sorumlu kalmaya devam eder.

Geçici iş sözleşmeleri, genellikle mevsimlik işler, doğum izni, askerlik veya hastalık gibi hallerde başvurulan bir yöntemdir. Bu sözleşmeler, işverenlerin geçici işçi ihtiyaçlarını yasal bir zeminde karşılamasına imkan tanırken, işçiler açısından da sosyal güvenlik ve çalışma hakkı bakımından korunmayı sağlar. Ancak, bu tür sözleşmelerin usulüne uygun düzenlenmesi ve çalışma şartlarının netleştirilmesi önemlidir. Geçici iş ilişkisinde yaşanabilecek hak kayıplarının önlenmesi için Karşıyaka iş hukuku avukatı veya İzmir işveren avukatı gibi uzman desteği almak, sürecin yasal çerçevede yürütülmesine katkı sağlar.

Çağrı Üzerine Çalışma ve Çağrı Usulü İş Sözleşmesi

Çağrı üzerine çalışma, işçinin yalnızca işverenin çağırdığı zamanlarda çalıştığı esnek bir çalışma modelidir. İş Kanunu’nun 14. maddesine göre düzenlenen bu çalışma modeli, belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesi içinde yapılabilir. İşçi, sözleşmede kararlaştırılan süre içinde işverenin çağrısına uyarak çalışır ve sadece fiilen çalıştığı süre kadar ücret alır. Çağrı üzerine çalışmada haftalık çalışma süresi önceden belirlenmiş olmasa da, işverenin işçiyi haftada en az yirmi saatlik çalışma için çağırma yükümlülüğü bulunur. İşveren çağırmadığı durumlarda bile işçiye yirmi saatlik ücret ödenmesi zorunludur.

Çağrı üzerine çalışma, özellikle esnek iş gücü ihtiyacı olan sektörlerde tercih edilmektedir. İşçi açısından çağrı üzerine çalışma modeli, sosyal güvenlik ve ücret hakları açısından belirli zorluklar yaratabilir; bu nedenle, sözleşme şartlarının açıkça belirlenmesi ve kayıt altına alınması önemlidir. İzmir iş hukuku avukatı veya Karşıyaka işçi avukatı, çağrı üzerine çalışma usulünde karşılaşılabilecek hak ihlalleri ve yasal yükümlülükler konusunda taraflara destek sağlayarak, işçinin haklarının korunmasına yardımcı olabilir.

Uzaktan Çalışma ve Evde Çalışma Sözleşmeleri

Uzaktan çalışma, işçinin işyeri dışında, genellikle dijital araçlar vasıtasıyla işini yürüttüğü bir çalışma modelidir. İş Kanunu'nun 14. maddesi, uzaktan çalışmanın iş sözleşmesine dayalı bir biçimde yapılması gerektiğini düzenler. Uzaktan çalışma sözleşmelerinde, işin kapsamı, işyerine erişim şekli, iş saatleri, ücret ve yan haklar gibi hususlar ayrıntılı şekilde belirtilmelidir. Evde çalışma da uzaktan çalışma kapsamına girer ve bu modelde işçi, işverenle fiziksel bir temas kurmadan işini yürütür.

Pandemi ile birlikte yaygınlaşan uzaktan çalışma, işçiler açısından esnek bir çalışma şekli sunarken, işverenler için iş organizasyonunda bazı değişiklikler gerektirir. Uzaktan çalışma modelinde işveren, işçinin sağlığını koruyucu tedbirler almakla yükümlüdür ve işçinin çalışma alanı için gerekli ekipmanları sağlamalıdır. Bu bağlamda, İzmir işveren avukatı veya Karşıyaka işçi avukatı ile yapılan sözleşmelerin yasal çerçevede değerlendirilmesi, her iki tarafın da haklarının korunmasını sağlayacaktır.

Mevsimlik ve Kampanya Süreli İş Sözleşmeleri

Mevsimlik iş sözleşmeleri, genellikle tarım, turizm veya inşaat gibi belirli dönemlerde yoğunlaşan sektörlerde uygulanır. Mevsimlik işçiler, yılın belli dönemlerinde çalıştıkları için iş sözleşmeleri sadece bu süreyi kapsar ve işin gerekliliğine göre belirli süreli olarak düzenlenir. İş Kanunu, mevsimlik işçilerin iş güvencesi ve kıdem tazminatı hakları konusunda belirli istisnalar öngörmektedir. Örneğin, mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı doğmasa da, aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçiler kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Kampanya süreli iş sözleşmeleri ise, satış veya üretim kampanyaları gibi belirli projelere bağlı olarak yapılır. Bu tür sözleşmeler, kampanyanın bitiş tarihi ile sona erer. Özellikle dönemsel personel ihtiyacı duyan işverenler için geçici bir çözüm sunan kampanya süreli iş sözleşmeleri, işçi açısından ise sürekli istihdam imkanı sağlamaz. Bu tür sözleşmelerde işverenin işçiye hak ve yükümlülükleri eksiksiz bildirmesi önemlidir. İzmir iş hukuku avukatı veya Karşıyaka iş hukuku avukatı desteği, sözleşmelerin yasal çerçevede düzenlenmesi ve hak kayıplarının önlenmesi adına yararlı olabilir.

İş Sözleşmesi Türlerinin Sona Erme Şartları

Her iş sözleşmesi türünün sona erme şartları, sözleşmenin niteliğine göre farklılık gösterir. Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, işçi veya işveren tarafından feshedilmek istenirse, fesih bildirim sürelerine uyulması gerekir. İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca, işçi ve işveren, işçinin kıdemine göre değişen bildirim sürelerine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir. Bildirim sürelerine uyulmadığında, ihbar tazminatı doğar ve tazminat yükümlülüğü fesihte kusuru olan tarafa aittir. Kıdem tazminatı hakkı ise, işçinin en az bir yıl çalışmış olması ve haklı fesih nedeninin bulunması durumunda doğar.

Belirli süreli iş sözleşmeleri, sürenin dolması veya sözleşmede belirtilen işin tamamlanması ile kendiliğinden sona erer. İşveren, belirli süreli iş sözleşmesinin süresi dolmadan sözleşmeyi feshederse, işçiye kalan süreye ilişkin ücret ödemekle yükümlüdür. Mevsimlik veya kampanya süreli iş sözleşmeleri de işin doğal sona erme tarihine bağlı olarak kendiliğinden sona erer.

Geçici iş ilişkisi ve çağrı üzerine çalışma gibi esnek çalışma türlerinde ise sona erme şartları tarafların karşılıklı anlaşmasına veya sözleşmede belirlenen şartların gerçekleşmesine bağlıdır. İşçi ve işverenin fesih süreçlerinde haklarını korumaları için Karşıyaka iş hukuku avukatı veya İzmir işçi avukatı gibi uzmanlardan destek alması, hak kayıplarını önleyebilir.

Sonuç ve Değerlendirme

İş sözleşmeleri, işçi ve işveren arasındaki ilişkinin yasal çerçevede düzenlenmesini sağlar ve her bir sözleşme türü taraflara farklı hak ve yükümlülükler getirir. Belirli süreli, belirsiz süreli, kısmi süreli, tam süreli, deneme süreli, geçici iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma gibi farklı iş sözleşmesi türleri, iş ilişkilerinde esneklik sağlar ve tarafların ihtiyaçlarına uygun çözümler sunar. İş Kanunu'nun her bir sözleşme türüne dair düzenlemeleri, işçilerin haklarını korurken işverenlere de iş gücü planlamasında esneklik tanır.

Bu çeşitlilik, işverenlerin yasal düzenlemelere uygun şekilde iş gücü istihdam etmesine ve işçilerin ise güvence altında çalışmasına imkan verir. Ancak, her bir sözleşme türünün uygulama alanı, hakları ve sona erme şartları farklı olduğundan, işçi ve işverenin bu sözleşmeleri doğru bir şekilde anlaması önemlidir. İzmir iş hukuku avukatı veya Karşıyaka işçi avukatı gibi uzmanlardan destek alınması, işçi-işveren ilişkilerinde oluşabilecek hukuki uyuşmazlıkların çözümünde yararlı olabilir. Bu kapsamda Karşıyaka avukat gibi profesyonel hukuk bürolarının yönlendirmesiyle, taraflar yasal haklarını güvence altına alarak iş ilişkilerini sürdürebilir.